Veridice 412 – Cum Funcționează Noul Tip de Leadership

 

Am vorbit în episodul precedent despre o nouă paradigmă a leadership-ului care are la bază concentrarea pe oameni și care ne asigură sentimentul că viața noastră capătă sens acolo unde ne desfășurăm fiecare activitatea. Această nouă paradigmă ar fi benefic să fie inclusă în eforturile de restructurare, reorganizare, reașezare sau adaptare a companiilor la noile realități.

Indiferent ce poziție avem într-o organigramă, subaltern, șef sau în același timp și una și cealaltă, până la urmă suntem un om cu bucuriile și supărările sale. Pentru fiecare dintre noi viața noastră este cea mai importantă. Să înțelegem acest lucru și să-l trăim asumat.

 

Tocmai de aceea avem nevoie să găsim sens în activitatea noastră zilnică, dincolo de utilitatea materială. Reamintesc cartea lui Fred Kofman numită Revoluția Sensului – o sursă de inspirație potrivită pentru cei care doresc să-și transforme leardership-ul și organizațiile din care fac parte.

 

Având această perspectivă ca obiectiv de leadership probabil că va fi nevoie să reanalizăm regulile și atitudinile din manuale pe care le-am urmat până în prezent. Acestea nu sunt încă scrise, cum nici anul 2020 nu a venit cu un manual de soluții adecvate provocărilor pe care trebuie să le depășim în plină pandemie.

#Noul Leadership

Reorganizarea organizațiilor:

  • Reanalizare reguli și atitudini
  • Noi moduri de a ne desfășura activitatea
    (nescrise în manuale)

Sursa: Fred Kofman, Revoluția Sensului (2018, Ed. Spandugino)

 

Căutăm variante, improvizăm, testăm, riscăm, facem totul pentru a merge înainte. Oricum va fi, oricâte greutăți vom avea, va trece și această perioadă. Haideți să ieșim întăriți din ea și, de ce nu, să construim un viitor, chiar dacă diferit, dar mai bun decât era trecutul dinaintea pandemiei.

#Noul Leadership

Provocarea reinventării:

  • Căutăm variante
  • Impotrivizăm
  • Testăm
  • Riscăm
  • Mergem înainte
    mai puternici
    mai încrezători
    un viitor mai bun ca trecutul

Sursa: Fred Kofman, Revoluția Sensului (2018, Ed. Spandugino)

 

Să luăm exemplul unei companii producătoare de bunuri și care are departamentele clasice cu echipele și obiectivele specifice. Echipa de vânzări este concentrată pe a genera cât mai multe încasări, iar echipa de producție pe reducerea costurilor. Aceștia sunt indicatorii de performanță clasici.

#Noul Leadership

Exemplu KPIs:

  • Companie producătoare
    – departamente + echipe
    >> obiective specifice
  • Vânzări: creșterea încasărilor
  • Producția: reducerea costurilor

Sursa: Fred Kofman, Revoluția Sensului (2018, Ed. Spandugino)

 

Dacă am face o comparație cu o echipă de fotbal, vânzările sunt atacanții iar producția este apărarea. Jucătorii din atac și cei din apărare au obiective diferite, ceea ce înseamnă că echipa este împărțită în două subechipe.

 

Astfel, pe teren intră jucători cu priorități diferite, deci cu nevoi și așteptări diferite din partea coechipierilor. Pe cale de consecință, fiecare subechipă va urmări optimizarea propriei performanțe, ceea ce implică automat suboptimizarea rezultatelor echipei per total.

#Noul Leadership (KPIs)

Comparație Echipă Fotbal:

  • Vânzările = atacanții
  • Producția = apărătoriiObiective diferite >> 2 subechipe
  • Atacanții: să dea goluri
  • Apărătorii: să nu încaseze goluri>> optimizarea unuia dintre obiective
    >> afectează capacitatea de îndeplinire a celuilalt obiectiv
    >> echipa, per total, are rezultate suboptimizate

Sursa: Fred Kofman, Revoluția Sensului (2018, Ed. Spandugino)

 

Criteriile de performanță și de recompensare nu ar trebui să fie pentru atacanți – câte goluri dau și pentru apărători – câte goluri au încasat. Obiectivul comun este ca echipa să câștige. Altfel spus, compania pentru care lucrăm să câștige.

#Noul Leadership (KPIs)

Comparație Echipă Fotbal:

  • Obiectivul comun: echipa să câștige
  • Aliniere la obiectiv:
    – criterii de performanță
    – criterii de recompensare

Sursa: Fred Kofman, Revoluția Sensului (2018, Ed. Spandugino)

 

A câștiga înseamnă îndeplinirea misiunii în mod etic și sustenabil, sporind valoarea economică în paralel cu obținerea de beneficii pentru acționari și pentru celelalte părți interesate de succesul afacerii.

#Noul Leadership (KPIs)

Definiția „câștigării”:

  • Îndeplinirea misiunii
    (etică, sustenabilitate)
  • Creștere economică
    (beneficii shareholders + stakeholders)

Sursa: Fred Kofman, Revoluția Sensului (2018, Ed. Spandugino)

 

Pentru că de regulă nu există indicatori de performanță, așa numiții KPIs, pentru un asemenea scop, de multe ori apar dispute interminabile între segmentele aceleiași echipe iar stimulentele locale încurajează oamenii să nu se recunoască unii pe alții drept coechipieri.

#Vechiul Leadership

Indicatori de Performanță (Old KPIs):

  • Criterii care generează dispute
  • Criterii care blochează colaborarea
  • Criterii care descurajează recunoașterea meritelor colegilor

Sursa: Fred Kofman, Revoluția Sensului (2018, Ed. Spandugino)

 

Există soluție pentru acest lucru? Teoretic da. Recompensezi fiecare angajat în conformitate cu contribuția sa la atingerea obiectivului global al companiei. Altfel spus, oamenii sunt evaluați, nu primordial în funcție de cum își fac treaba lor, ci în funcție de cum contribuie la rezutatele pozitive ale echipei.

#Noul Leadership

Indicatori de Performanță (New KPIs):

  • Criterii care detensionează atmosfera
  • Criterii care încurajează colaborarea
  • Criterii care recunosc contribuția individuală la rezultatele echipei

Sursa: Fred Kofman, Revoluția Sensului (2018, Ed. Spandugino)

 

Pare utopic? Poate că da, mai ales în perioada pandemiei în care provocările zilnice sunt majore și consumă energia oamenilor, având amenințarea închiderii la fiecare pas. Însă doar pare, nu este.

 

Vă întreb altfel: cât costă companiile astăzi neimplicarea angajaților? Care sunt șansele companiilor de supraviețuire într-o perioadă în care oamenii lor, de la primul și până la ultimul nivel ierarhic, sunt profund demotivați și copleșiți de problemele curente? Care sunt șansele companiilor să se reinventeze și să reintre pe un trend ascendent comercial dacă oamenii lucrează cu doar 15% din potențialul lor?

#Noul Leadership

Evaluare Pragmatică:

  • Cost angajați neimplicați
  • Cost angajați copleșiți
  • Cost angajați demotivați
  • Cost lipsă adaptare/reinventare

Sursa: Veridio.ro

 

Nu spun că este ușor și nici că poate fi făcut peste noapte. Însă nu cred că vom putea să ne adaptăm la noile realități continuând să aplicăm regulile și comportamentele din trecut. Vă invit să reflectăm împreună la idei noi care sunt aplicabile organizațiilor noastre și care ne vor ajuta să ne transformăm în pas cu realitatea pe care o trăim.

 

Ne oprim aici pentru astăzi. În ediția viitoare revenim cu noi informații despre noul tip de leadership.

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile necesare sunt marcate *