Veridice 443 – Ordine și Promisiuni – Leadershipul Angajamentului

O nemulțumire frecventă a managerilor este aceea că nu se pot baza pe echipele pe care le coordonează. Motivele sunt diverse: nu respectă procesele și procedurile, standardele de competență, termenele de finalizare, calitatea, bugetele sau normele de atitudine și comportament. Indiferent de caz, aceste efecte trădează lipsa angajamentului din partea angajaților.

Răspunsul unora dintre manageri este să instaureze un mediu dominat de frică, amenințări și nesiguranță pentru ziua de mâine. Problema este că un astfel de mediu toxic consumă emoțional oamenii și erodează capacitatea acestora de a face performanță, de a colabora și de a îndeplini obiectivele companiei. Toată energia este direcționată către supraviețuirea individuală.

#Șeful celor care se tem

Soluția de forță

> frică, amenințări, nesiguranță
> scăderea rezultatelor
– performanță, colaborare, eficiență
– stres, conflicte, sabotaje

Sursa: Revoluția Sensului (Fred Kofman, 2018, Ed. Spandugino)

 

Este o diferență fundamentală între a respecta un ordin și a respecta o promisiune. Ordinul se bazează pe autoritatea celui care l-a dat. Promisiunea se bazează pe integritatea celui care și-a asumat-o. Nerespectarea ordinului înseamnă că n-ai ascultat de șef. Nerespectarea promisiunii înseamnă că ți-ai încălcat cuvântul dat.

#2 Soluții diferite

  • Soluția de forță
    – nu respectă un ordin
    – depinde de autoritatea celui care l-a dat
  • Soluția de leadership
    – nu își onoronează promisiunea
    – depinde de integritatea celui care și-a asumat-o

Sursa: Revoluția Sensului (Fred Kofman, 2018, Ed. Spandugino)

 

Una dintre condițiile promisiunilor asumate este opțiunea de a răspunde altceva decât „da” la solicitările managerului. Dacă DA-ul este obligatoriu, acesta își pierde valoarea pentru că nu este răspunsul real al angajatului – un angajament din partea sa; ci doar o condiție pentru a-și păstra slujba.

 

Bineînțeles, angajații nu pot spune „nu” pur-și-simplu. Însă trebuie să aibă spațiu pentru a-și exprima opiniile și argumentele. Targeturile, obiectivele, bugetele și planurile pot fi îndeplinite în mod sustenabil doar dacă oamenii consideră că solicitările managerilor sunt productive, rezonabile și juste.

#2 Leadershipul Angajamentului

Condiții

  1. Feedback-ul angajaților
    – exprimare opinii
    – prezentare argumente
    – soluții alternative
  2. Succesul demersului
    – solicitarea = productivă, rezonabilă, justă> îndeplinire obiective, bugete, target-uri, planuri

Sursa: Revoluția Sensului (Fred Kofman, 2018, Ed. Spandugino)

 

De exemplu, vin noi contracte, însă oamenii consideră că sunt deja încărcați la capacitate maximă. Este rolul managementului să ia în considerare obiecția angajaților legată de timpul disponibil și să găsească soluții. Fie prin reprioritizare, fie prin simplificarea proiectelor aflate deja în derulare sau relaxarea standardelor de realizare, fie prin reorganizarea echipelor sau fie prin suplimentarea resurselor – oameni, bugete, termene.

#2 Leadershipul Angajamentului

Ajustare pentru succes

  • Reprioritizare
  • Simplificare
  • Relaxarea standardelor
  • Reorganizarea echipelor
  • Suplimentarea resurselor – oameni, bugete, termene.

Sursa: Revoluția Sensului (Fred Kofman, 2018, Ed. Spandugino)

 

Chiar dacă nu consideră că angajații au dreptate, managerul trebuie să fie conștient că aceasta este percepția realității pentru ei. Prin urmare, este nevoie de o discuție onestă prin care să negocieze o nouă raportare la situația existentă din partea acestora. Dacă oamenii nu își schimbă ipoteza de lucru, puțin probabil să poți obține rezultatele dorite.

 

Angajamentul este rezultatul interacțiunii dintre cel care cere – solicitantul – și cel care primește solicitarea – recipientul. Această interacțiune are 3 pași: explicația, cererea și angajamentul.

#2 Leadershipul Angajamentului

3 Pași

  1. Explicația
  2. Cererea
  3. Angajamentul

Sursa: Revoluția Sensului (Fred Kofman, 2018, Ed. Spandugino)

 

Explicația presupune ca managerul să descrie decalajul dintre ce se întâmplă și ce ar dori să fie realizat. Solicitarea este calea de reducere a decalajului dintre cele două puncte cu ajutorul recipientului.

#2 Leadershipul Angajamentului

1). Explicația

  • Descriere decalaj
    – Ce se întâmplă acum
    – Ce se dorește realizat
  • Solicitarea = reducere decalajului

Sursa: Revoluția Sensului (Fred Kofman, 2018, Ed. Spandugino)

 

Cererea trebuie să fie explicită – „Te rog să…” – și concretă – include condițiile și termenele îndeplinirii solicitării.

#2 Leadershipul Angajamentului

2). Cererea

  • Explicită
    – Te rog să… / – Îți cer să…
  • Concretă
    – condiții + termen finalizare

Sursa: Revoluția Sensului (Fred Kofman, 2018, Ed. Spandugino)

 

Angajamentul trebuie obținut în mod real – „Poți să-ți asumi x?” Orice răspuns este acceptat: da, nu, am neclarități, am o soluție mai bună, nu cred că este un plan realist. Și plecând de la răspunsul primit, dacă este cazul, se negociază soluția finală și se confirmă angajamentul aferent.

#2 Leadershipul Angajamentului

3). Angajamentul

  • Întrebare explicită
    – Poți să-ți asumi x? / Îți cer să…
  • Acceptare răspuns
    – Da / nu
    –  Am neclarități
    – Am o soluție mai bună
    – Nu cred că e realist
  • Negociere finală
    – Soluție
    – Angajament

Sursa: Revoluția Sensului (Fred Kofman, 2018, Ed. Spandugino)

 

Formularea celor 3 pași ar suna cam așa: (carton 9) „Pentru a ajunge din A în B, vă cer să predați C până la momentul D. Vă puteți angaja s-o faceți?” SAU (carton 10)… „Am nevoie de ajutorul vostru pentru a realiza B. Cererea mea este să faceți C până la momentul D. Puteți?”

#2 Leadershipul Angajamentului 

Formula x 3 Pași 

  • Pentru a ajunge din A în B
  • vă cer să predați C
  • până la momentul D
  • Vă puteți angaja s-o faceți?A = starea curentă | B = ceea ce cereți
    B = starea dorită | D = termenul de predare

Sursa: Revoluția Sensului (Fred Kofman, 2018, Ed. Spandugino)

 

Odată ce s-a obținut consensul pe ceea ce trebuie făcut, în joc nu mai este doar ordinul unui șef, ci chiar integritatea celui care a făcut promisiunea. Iar aceasta este tocmai diferența între șefi și leaderi: șefii trebuie să utilizeze forța pentru task-uri punctuale; leaderii inspiră angajamente pentru obiective comune și pe termen lung.

 

Ne oprim aici pentru astăzi. Săptămâna viitoare revenim cu noi teme veridice. Până atunci, ținem legătura pe pagina noastră de Facebook, pe canalul deYoutube și în aplicația mobilă „Adrian Vascu” din Google Play și Apple Store. Vă doresc multă sănătate!

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile necesare sunt marcate *