Veridice 428 – Remodelarea culturii organizaționale

Reluăm temele legate de noul tip de leadership prin care putem reinventa companiile noastre, poziția lor în piață și rolul lor în societate. Astăzi vom discuta despre modelarea culturii organizaționale pentru succes.

Considerăm „cultura organizațională” ca fiind un concept abstract, aplicabil doar corporațiilor. Însă și o echipă de 3, 5 sau 10 oameni au măcar câteva reguli comune pe baza cărora își reglează comportamentul. Modul în care lucrează, felul în care realizează vânzările, percepția asupra clienților, comportamentul față de colegi – toate acestea vin dintr-un cod comun de conduită. De multe ori nu este formal sau explicit, ci conturat prin consecințele interacțiunilor zilnice – fie de câștig sau pierdere – pentru fiecare membru al echipei.

#Cultura Organizațională

  • Micro, IMM-uri, Corporații
  • Echipe de 3-5 sau 50.000 de oameni
  • Formal, verbalizat sau Informal, tacit
  • Reguli comune pentru comportament
  • Consecințe – câștig/pierdere

Sursa: Revoluția Sensului (Fred Kofman, 2018, Ed. Spandugino)

 

Și totuși, ce înseamnă „cultură”? Este un set de norme care guvernează interacțiunea dintre colegi și motivația comportamentelor. Sunt oamenii încrezători să-și exprime părerile sau nu comentează niciodată? Când văd o problemă – o rezolvă sau încearcă s-o paseze altcuiva? Dacă au greșit – se concentrează pe ascundere sau pe remediere? Dacă un coleg a greșit – îl ajută sau îl pârăsc șefului? Dacă un client e nemulțumit – depun eforturi să-i ofere o experiență pozitivă sau să-i demonstreze că n-are dreptate?

#Cultura Organizațională

  • Set de norme
  • Guvernează interacțiunea + comportamentul

Sursa: Revoluția Sensului (Fred Kofman, 2018, Ed. Spandugino)

În spatele acestor decizii și comportamente există normele care îi ghidează în deciziile și faptele lor. Și dacă aceste norme tot există, cel mai sănătos este să fie strategice, cunoscute și adoptate de către toți. Instituirea unei culturi organizaționale sănătoase are 4 etape: definirea, demonstrația, discuția și delegarea. Astăzi vom discuta despre prima etapă – definirea culturii organizaționale.

#Cultura Organizațională

4 x Etape

  1. Definirea
  2. Demonstrația
  3. Discuția
  4. Delegarea

Sursa: Revoluția Sensului (Fred Kofman, 2018, Ed. Spandugino)

 

Primul pas este realizarea unui audit inițial pentru normele informale deja existente. Colectăm cât mai multe opinii despre modul în care funcționează bine și rău compania. Oamenii ne vor spune ce le place, dar mai ales ce îi dezamăgește, ce li se pare nedrept sau greșit. Ca lideri, trebuie să ne punem orgoliul deoparte pentru a putea asculta feedback-ul în profunzime. Dacă intrăm în defensivă, vom deveni surzi la mesajele oamenilor, ceea ce va încheia abrupt și dureros șansa unei schimbări în bine.

#Cultura Organizațională

1. Definirea Culturii

a) Audit Norme

  • norme reale
  • diferența dintre teoretic/în practică
  • bune și rele
  • cauze dezamăgiri
  • ce este nedrept
  • ce se întâmplă greșit

Sursa: Revoluția Sensului (Fred Kofman, 2018, Ed. Spandugino)

După ce am studiat cu atenție părerile, vom crea sau revizui, după caz, valorile și misiunea companiei.

#Cultura Organizațională

1. Definirea Culturii

b) Sinteză Misiune și Valori

  • creare
  • revizuire
  • actualizare

Sursa: Revoluția Sensului (Fred Kofman, 2018, Ed. Spandugino)

 

Apoi vom discuta cu echipa de management pentru a obține acord pentru cele mai bune strategii de implementare. Împreună, vom stabili modul de gândire și acțiune pe care membrii managementului trebuie să le modeleze pentru întreaga companie.

#Cultura Organizațională

1. Definirea Culturii

c) Echipa de Management

  • negociere acord
  • strategii de implementare
    – îndeplinire misiune
    – adoptarea valorilor
  • modele de urmat
    – gândire + acțiune

Sursa: Revoluția Sensului (Fred Kofman, 2018, Ed. Spandugino)

Aceste discuții au 3 componenete: propunere, verificare și angajament.

#Cultura Organizațională

1. Definirea Culturii – Discuții

  • Propunere
  • Verificare
  • Angajament

Sursa: Revoluția Sensului (Fred Kofman, 2018, Ed. Spandugino)

 

Trebuie să explicăm echipei de management cum anume vor ajuta grupul să lucreze mai eficient normele propuse. Adoptarea acestora trebuie să aibă o conexiune directă cu nevoile și mizele individuale. De ce ar face asta? Cu ce i-ar ajuta? Trebuie să venim în fața echipei cu propuneri concrete care au relevanță practică pentru fiecare membru.

#Cultura Organizațională

1. Definirea Culturii – Discuții

Propunere acordului

  • explicare beneficii
  • avantaje individuale
  • impact eficiență per total
  • propuneri concrete
  • relevanță în practică

Sursa: Revoluția Sensului (Fred Kofman, 2018, Ed. Spandugino)

 

Pasul doi este verificarea acordului – respectiv că normele propuse sunt realizabile, etice și cresc eficiența în practică. Dacă vom încuraja un feedback onest, atunci avem toate șansele să construim norme adaptate realităților din teren care au șanse să fie adoptate de întreaga organizație, producând rezultate palpabile.

#Cultura Organizațională

1. Definirea Culturii – Discuții

Verificarea acordului

  • norme realizabile, etice
  • norme eficente în practică
  • negociere formă finală
  • încurajare feedback onest>> cea mai bună formulare
    >> realiste și realizabile în teren
    >> adoptate efectiv în practică
    >> obținerea de rezultate palpabile

Sursa: Revoluția Sensului (Fred Kofman, 2018, Ed. Spandugino)

Pasul trei este obținerea angajamentului din partea echipei pentru adoptarea normelor negociate. Este nevoie de o promisiune făcută de fiecare coleg în fața echipei cu privire la obiectivul comun de a reforma cultura organizației. Abia atunci devine un angajament individual care va produce rezultate sustenabile.

#Cultura Organizațională

1. Definirea Culturii – Discuții

Obținerea angajamentului

  • promisiune individuală față de echipă
  • obiectiv comun: reformarea culturii
  • angajament individual
  • rezultate sustenabile(!) Dacă este doar cerință, ordin sau impunere
    >> rezultatul cel mai probabil = eșecul

Sursa: Revoluția Sensului (Fred Kofman, 2018, Ed. Spandugino)

 

Și nu în ultimul rând, toate cele spuse mai sus – să fie credibile și nu vorbe goale, făcute doar să fie, pentru că nu-i așa, este la modă să fii corporație. Companiile își au sensul numai dacă lucrează în interesul oamenilor, și nu invers, așa cum întâlnim destul de frecvent.

 

Ne oprim aici pentru astăzi. Săptămâna viitoare revenim cu noi detalii despre cultura organizațională. Până atunci, ținem legătura pe pagina noastră de Facebook și în aplicația mobilă „Adrian Vascu” din Google Play și Apple Store. Vă doresc multă sănătate!

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile necesare sunt marcate *