Veridice 422 – Rolul Culturii Organizaționale

Continuăm astăzi tema culturii organizaționale și rolul acesteia în succesul companiilor noastre și găsirea sensului vieții fiecăruia dintre noi.

Cu cât aceasta este mai solidă, cu atât mai multă autonomie au angajații, oferind acestora spațiul necesar pentru a-și pune în valoare talentul, experiența și dedicația pentru atingerea unui obiectiv nobil care merită atins dincolo de coordonatele financiare individuale sau ale companiei.

Poate vă gândiți că aceste principii se aplică eventual doar muncilor creative. Cartea Revoluția Sensului dă exemplul unei uzine neperformante a General Motors preluată de Toyota în California. Fără a schimba utilaje sau angajați, Toyota a obținut o îmbunătățire spectaculoasă a productivității, iar costurile cu forța de muncă a scăzut aproape la jumătate.

Singura schimbare? Sistemul de producție, anterior bazat pe reguli formale, a fost schimbat cu unul care dădea mai multă autonomie muncitorilor.

#Exemplu

General Motors

  • Uzină neperformantă
  • Producție bazată pe reguli formale

Toyota preia uzina:

  • Aceleași utilaje
  • Aceiași angajați
  • Productivitate crescută major
  • Costuri resurse umane reduse cu 50%

Singura schimbare:

  • Mai multă autonomie muncitorilor

Sursa: Fred Kofman, Revoluția Sensului (2018, Ed. Spandugino)

 

O cultură organizațională eficientă se bazează pe patru piloni: consens ridicat, intensitatea crescută, conținut productiv și o mare adaptabilitate.

Cultură eficientă – 4 Piloni:

  1. Consens ridicat
  2. Intensitate ridicată
  3. Conținut productiv
  4. Adaptabilitate mare

Sursa: Fred Kofman, Revoluția Sensului (2018, Ed. Spandugino)

 

Să le luăm pe rând. Consensul se referă la gradul în care membrii sunt de acord asupra valorilor și a normelor. Intensitatea se referă la îndârjirea cu care membrii respectă valorile și normele. Pentru o echipă performantă, ambele, consensul și intensitatea, trebuie să aibă un grad ridicat.

#1 Consens (ridicat)

  • membrii sunt de acord asupra valorilor și a normelor

#2 Intensitate (ridicată)

  • îndârjirea cu care membrii respectă valorile și normele

Sursa: Fred Kofman, Revoluția Sensului (2018, Ed. Spandugino)

 

Dacă intensitatea este mare, însă consensul scăzut, atunci vor apărea disensiuni. De exemplu, un conflict între echipa de vânzări și cea de producție sau design – fiecare având idei diferite despre ce ar trebui făcut. Dacă avem un consens ridicat, însă o intensitate scăzută, va rezulta o companie mediocră. Practic, deși oamenii sunt de acord ce ar trebui făcut, nimeni nu depune eforturile adecvate.

Raport Consens & Intensitate

  • Intensitate mare + consens scăzut = disensiuni
    (echipă vânzări vs echipă producție/design)
  • Consens ridicat + intensitate scăzută = mediocritate
    (e clar ce trebuie făcut, nimeni nu face)

Sursa: Fred Kofman, Revoluția Sensului (2018, Ed. Spandugino)

 

Conținutul se referă la atitudinile și normele comportamentale. De exemplu, dacă într-o companie modalitatea de a obține statut și putere este subminarea celorlalți, atunci energia membrilor va fi consumată în a deveni cei mai iscusiți în aplicarea criticii distructive.

Tocmai de aceea cultura organizațională trebuie să asigure un conținut productiv care concentrează abilitățile, talentul și timpul angajaților pe îndeplinirea obiectivelor comune conform valorilor etice ale organizației.

#3 Conținut (productiv)

  • atitudini și norme comportamentale
    concentrează abilitățile, talentul și timpul
    angajaților pe îndeplinirea obiectivelor cf.
    valorilor etice.

Sursa: Fred Kofman, Revoluția Sensului (2018, Ed. Spandugino)

 

Cel de-al patrulea pilon – adaptabilitatea – se referă la ușurința cu care se pot schimba normele pentru a menține viabilitatea organizației în contextul factorii externi impuși de piața pe care activează. Adaptabilitatea asigură aprobarea organizației și membrilor pentru activități de explorare, creative și inovatoare care atrag evoluția în bine.

#4 Adaptabilitate (mare)

  • ușurința cu care se pot schimba normele
    (menținere competivitate în piață)
  • activități de explorare, creative
    și inovatoare care atrag evoluția în bine.

Sursa: Fred Kofman, Revoluția Sensului (2018, Ed. Spandugino)

 

Grupurile coezive, având toate intențiile bune, pot ajunge prea puțin tolerante la variațiile de opinie, atitudine sau comportament ale membrilor. Însă acest lucru poate dăuna companiei, creând o viziune prea puțin diversă pentru a capta nevoile, așteptările și schimbările din piață.

Este și motivul pentru care, în anii 70, marii producători auto americani, precum GM, Ford sau Chrysler, au fost depășiți de companiile japoneze (Honda, Toyota, Nissan). Aceștia au fost convinși până în ultima secundă că oferta competitorilor străini nu corespunde dorințelor clienților americani și au subestimat (fără prea multe întrebări) calitatea produselor acestora.

 

Poate în aceste mari companii, care făcuseră istorie de atâtea ori, se găseau oameni care aveau unele semne de întrebare pe tema aceasta. Însă angajații sunt dispuși să-și pună întrebări, să vină cu propuneri, să testeze noi idei sau abordări doar dacă se află într-un mediu sigur. Cultura organizațională trebuie să promoveze libertatea și suportul de care oamenii au nevoie pentru a-și asuma riscuri, a testa și evolua.

Mediu Sigur pentru Angajați

  • Își pun întrebări
  • Vin cu propuneri
  • Testează noi idei

Sursa: Fred Kofman, Revoluția Sensului (2018, Ed. Spandugino)

 

Mai mult decât atât, oamenii să se simtă liberi să fie sinceri despre teste nesatisfăcătoare, feedback negativ, rezultate surpinzătoare sau calitatea produselor competitoare.

Mediu Sigur pentru Angajați

  • Teste nesatisfăcătoare
  • Feedback negative
  • Rezultate surpinzătoare
  • Calitatea competitorilor

Sursa: Fred Kofman, Revoluția Sensului (2018, Ed. Spandugino)

 

Ne oprim aici pentru astăzi. Săptămâna viitoare revenim cu noi detalii pe tema culturii organizaționale. Până atunci, ținem legătura pe pagina noastră de Facebook și în aplicația mobilă „Adrian Vascu” din Google Play și Apple Store. Vă doresc multă sănătate!

 

Noul Leadership:

Impozitarea Clădirilor 2021:

Restructurare:

Fuziuni și Achiziții:

Citește și:

 

 

 

 

!NOU – AVA mobile app (search „Adrian Vascu”):

  • Android App: https://bit.ly/2Jf9rsL
  • iOS App: https://apple.co/2pNk27j

Pentru întrebări, dezbateri și propuneri de teme – ne întâlnim pe facebook.

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile necesare sunt marcate *