Cerințe pentru un evaluator, salariat într-o firmă de evaluare

Piața forței de muncă este una dintre temele actuale, de mare interes. Multe companii caută angajați și nu sunt puține situațiile în care am auzit antreprenori care aduc personal din afara țării. Un director într-o firmă de curățenie îmi spunea zilele trecute că sunt pe cale să aducă angajați din Sri Lanka.
Cum stă treaba în piața evaluării?
Au toți evaluatorii de lucru? Firmele de evaluare caută evaluatori?
Aceste întrebări nu au un răspuns confirmat oficial. Din ceea ce cunosc eu, sunt mulți evaluatori, dintre cei activi, care au de lucru. Alții spun că volumul de muncă nu este atât de mare. La nivelul firmelor nevoia de profesioniști este, sau ar trebui să fie, continuă.
O temă frecvent întâlnită pentru evaluatorii autorizați, recent intrați în profesie, o reprezintă modalitatea în care își vor folosi cunoștințele acumulate. Cum vor lucra? Cum vor găsi de lucru?
Există două modalități consacrate de a desfășura activitatea de evaluare: în mod individual sau în cadrul unei firme. Și mai există și varianta mixtă în care unii evaluatori, care își desfășoară activitatea individual, lucrează part time sau integral, o perioadă mai scurtă sau mai lungă de timp, pentru firme de evaluare, în calitate de colaboratori.
Voi trece succint în revistă cele două variante clasice, dar domeniul fiind mult prea larg și depășind cadrul unui articol, mă voi opri aici la așteptările pe care le poate avea o firmă de la un evaluator.

Activitatea desfășurată în mod individual presupune formal existența unei forme juridice (PFA, PFI, SRL etc.) pentru desfășurarea activității în condițiile legii. Pe lângă această cerință, coroborată cu faptul că evaluatorul este pregătit profesional să realizeze evaluări, în acest mod individual de lucru mai este nevoie de ceva. De atitudine antreprenorială. Nu este suficient să știi să faci evaluări dacă alții (clienții) nu știu că tu știi. Am întâlnit oameni, în multe domenii de activitate, buni profesioniști, extrem de supărați pentru că nu le merge treaba, deși sunt mai buni decât unii colegi de-ai lor (cum se vor fi evaluat?!) care au clienți. De ce la ei nu vin clienții? Nu este corect!
Drumul antreprenorial începe cu câteva întrebări cheie. Cum află clienții de mine și apelează la serviciile mele? Cum mai am și eu loc pe piață când deja sunt atâția și au deja experiență? Cum îmi finanțez activitatea până când veniturile din evaluări vor asigura acest lucru?
Antreprenorii știu să găsească răspunsul la aceste întrebări. Au încredere în ei și pornesc la drum.

Activitatea desfășurată în cadrul unei firme presupune că riscul antreprenorial nu este al persoanei care preferă să se angajeze. Desigur că, la fel ca în toate profesiile liberale, calitatea de salariat nu trebuie să interfereze cu independența profesională. Faptul că ești angajat nu înseamnă că șeful spune că rezultatul evaluării la care tu lucrezi trebuie să fie de X, când tu ai convingerea că e X/2 sau 2X. Pot exista ajustări de opinii dacă în urma procesului intern de verificare sunt identificate neconformități și sunt argumentate. Responsabilitatea asupra rezultatului este atât a firmei, cât și a evaluatorului care semnează raportul.
Trecând peste aspectul extrem de important al independenței, voi prezenta în cele ce urmează câteva aspecte privind relația dintre firmele de evaluare și evaluatorii care vor să devină sau sunt deja salariați.

Cunoștințele – să fie clar și corect precizate. Indiferent care sunt ele, nu pot fi ascunse prin vorbe și CV-uri. Ele ies la iveală la primele rapoarte de evaluare realizate. Nu este necesar ca toată lumea să știe de toate de la început. Este nevoie însă de o „evaluare” corectă a nivelului de cunoștințe și experiență. Nu nivelul poate reprezenta o problemă, ci diferența dintre „ce se oferă” și „ce se primește”.

Atitudinea – este mai importantă decât cunoștințele. Îmi spunea zilele trecute un antreprenor în IT că a încheiat colaborarea cu un om foarte bun tehnic dar cu care nu există comunicare. Nu se înțelegeau. Acest aspect este extrem de delicat pentru că pe de o parte fiecare dintre evaluatori are personalitatea sa, și trebuie respectată, dar ține de fiecare cum și-o manifestă în colectivul în care lucrează. Încrederea este și în acest caz un element cheie. Să știi că te poți baza pe cineva, că face ce spune că face, este un lucru mare.

Dorința de a învăța – este un alt factor important. Genul de activitate într-o firmă de evaluare este unul prin care în fiecare zi oamenii își pot adăuga valoare lor înșiși. Învață sau au posibilitatea să învețe, fără să plătească efectiv pentru acest lucru. Este esențial ca persoana angajată să știe ce vrea. Dacă își dorește o carieră în acest domeniu și îi place, să meargă înainte. Va avea multe de învățat și nu va simiți nicio greutate. Dacă nu îi place, ar trebui să se oprească din timp. A fi salariat în oricare dintre profesiile liberale nu e același lucru cu a face munca rutinată în orice alte domenii.

Salariul – fix sau variabil sau mixt, are la bază pe termen lung veniturile pe care le va avea firma inclusiv din munca evaluatorului. Pe scurt, câștigi din ceea ce poți produce. Tendința firească este de a avea salarii cât mai mari. Regula economică este să fie și veniturile corespunzătoare. În prezent, odată cu majorarea semnificativă a salariilor în domeniul bugetar, sunt mulți oameni care preferă sau acel domeniu, sau își manifestă frustrarea că ei nu câștigă cât colegii lor de la stat. E o mare provocare. Există o piață a muncii în domeniul evaluării care e dată de onorariile pe care clienții sunt dispuși să le plătească. Avem astfel, în București, salarii de cca 1.000 de euro net sau chiar peste, pentru evaluatori cu 5-6 ani experiență. În țară nivelul este mai redus cu cca 10-20%. Din cunoștințele mele ca interval de salarii, un nivel minim este acum undeva la 2.000 – 3.000 lei net, iar nivelul superior pentru poziții de conducere poate ajunge la 12.000 – 15.000 lei net. Desigur că sunt și excepții în afara acestor extreme, dar astăzi cam acesta este intervalul.
Prin urmare, evaluatorii salariați au următoarea provocare: să decidă prin ce abordare „își evaluează” salariul. Prin cost, venit sau prin piață. Dacă vor avea informațiile corecte vor obține un rezultat corect. Derapajul poate fi la abordarea prin piață. Dar, ca în viața de zi cu zi a evaluatorului, dacă nu sunt adecvate comparabilele, nici rezultatul nu poate fi bun. Și de aici suportarea consecințelor.

Activitate de intraprenoriat – este o provocare în interiorul firmelor de evaluare pentru că odată ce ești responsabil de realizarea integrală a unui raport, îți asumi discuțiile cu clientul, inspecția, preluarea informațiilor etc. Oricât de multe lecții i s-ar da unui om despre cum să se comporte cu clienții și cu echipa, ține de fiecare să știe acest lucru și să îl facă în mod corespunzător. Testul final este încrederea. A fost mulțumit clientul de atitudine? Sunt mulțumiți colegii? Facem o echipă? Este perfect. Dacă nu este așa, nu există neapărat un singur „vinovat” dar este clar că treaba nu poate merge mult timp mai departe. Această postură de intraprenor este și un test pentru mulți evaluatori dacă s-ar putea descurca în postura de antreprenor. Să fie însă extrem de atenți la toate detaliile, astfel încât când au decis că o pot face și singuri să nu le apară surprize neplăcute. Maturitatea se vede atunci când găsesc răspunsul la o întrebare care sunt convins că apare extrem de des după o anumită perioadă petrecută în firmă: Oare de ce muncesc eu aici „pentru acești oameni” când eu fac tot raportul, toată munca? De ce nu fac eu asta pentru mine? O provocare interesantă.

Dorința de evoluție – este firească și este legată de dorința de a ști ce se întâmplă în viitor. Unde se poate ajunge ca funcție, ca salariu. Afirmația „the sky is the limit” este valabilă și aici dar să fie privită cu realism. Indiferent de poziția ierarhică, ce va rămâne necesar este să știi să faci evaluări, pentru că rapoartele de evaluare sunt acel document scris care are la bază o muncă importantă de estimare a valorilor. Mutarea spre funcții de conducere și/sau antreprenoriat va aduce, desigur, și sarcini suplimentare, nelegate strict de rapoartele de evaluare, dar nu mai puțin lipsite de importanță, cum sunt activitățile administrative, de marketing ș.a.m.d

Până la urmă, petrecem mare parte din viață la muncă. Pentru că munca face parte din viață. Dacă nu ne place ce facem sau dacă nu ne place cu cine facem, avem datoria să ne căutam fiecare locul potrivit. La fel cum firmele au dreptul să își caute oamenii care corespund mediului lor de activitate „evaluat”, de cele mai multe ori, cel puțin prin prisma criteriilor de mai sus.

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile necesare sunt marcate *